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養育等と割増賃金に関する労使協定を締結しました

2019/04/18

弊社株式会社RESUS(リーサス:大阪市、代表取締役:山田雅人)は労働者代表と、養育・介護を理由とする従業員の不出勤に関する不利益扱いの排除と併せて、時間外労働に関する割増賃金の算定について労使協定を締結しましたのでお知らせいたします。

(労使協定書)

株式会社RESUSと従業員代表は以下の通り労使協定を締結する。

1.養育等が必要な従業員に対する不利益扱いの排除

事前に届け出のあった子の養育、家族の介護が必要な従業員に対して、同理由に基づく不出勤は懲戒の対象とせず、また昇給の基準とする評価から除外し不利益扱いしない。ただし、不就労時の賃金は法律に基づくノーワーク・ノーペイを原則として時間分を控除する。

1.時間外労働に関する割増率

本協定締結日より一年間、一日の時間外労働に対する割増賃金の算定においては規則にかかわらず全従業員を対象として5%を加算した130%の割増賃金で支給し、深夜加算はさらに25%を上乗せして支払う。ただし、休日出勤は加算せず法定基準分を支払う。

本項に定める事項が法律に定める基準に抵触する場合は下回る部分を無効とし、また法改正によって達しない場合は遡及せず法改正時点から法律を下回る部分を無効とする。

以上

協定締結日          2019年5月1日

事業主    大阪市淀川区西中島4-3-21-504

株式会社RESUS

代表取締役 山田 雅人

 

子の養育については育児関連法律において不利益扱いしないよう明文化されていますが、違法性を立証するためには極めてハードルが高く事実上事業主の資質にゆだねられています。法律を要約しただけの協定書をわざわざ締結しなくても法令順守の会社であれば当たり前なのかもしれませんが、子育て世代(次世代含む)の安心と、法律拘束力と従業員意識の強化という効果を期待して締結することといたしました。

(関係法令:男女雇用機会均等法第9条3項、男女雇用機会均等法施行規則第2条の2、「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」第4の3/ 育児介護休業法第10条等、「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」第二の十一)

 

▲わかりやすい行政通達Q&A(厚労省)▲

 

子の養育や介護が必要な従業員の遅刻、早退や欠勤はやむを得ないので当然であるという常識の反面、他の従業員との不公平感が必ず残ります。すべてを寛容する会社も存在するかもしれませんが、そうでない人たちに寛容さを強要していないでしょうか。また、寛容さを享受する側も当たり前の意識で自己中心的になってはいないでしょうか。シングルやDINKS、セクシャルマイノリティ(性的少数者)など多様な個性・家族構成に配慮した制度作りが必要な現代経営においては、事業主に過度な負担、また一方に過度に寛大な待遇は不公平感の拡大、フリーライダー(ただ乗り)の発生や制度悪用の温床となりいずれも事業活動に好影響を与えません。事業活動は慈善活動ではなく、それぞれ個々の利益目標を合成する集団であり、適切な規律あるルールの協議、協定と開示によって不公平感の緩和を図るべきというのが労働関連法律の趣旨でもあります。また当社は従前より毎日欠かさず出勤できるフルタイム従業員に対して労働時間の短縮に取り組んで参りましたが、年間総実労働時間は若干の引き下げ(2017年1,870時間⇒2018年1,860時間)に成功したものの、単月最長残業時間短縮に対する取り組みに本年度は(も)失敗し100時間を超える時間外労働となったことから人材の増員は当然、会社のペナルティーとして割増賃金の算定率を法定より上回る基準とすることを協定しました。法律通り分単位の完璧な労働時間管理とサービス残業しない打刻ルールの徹底、またクラウド給与計算ソフトの優秀さによって簡単に実現できる時代であることを逆恨みしています。

法律上の原則をあえて協定し、社内で周知したことにより、

「いつも申し訳ありません。」「いいですよ」

だけの会話から、

「いつも申し訳ありません(、がしっかり不就労控除されてるため時間を提供する従業員間で不公平は存在しません)。」と、

「いいですよ(残業代は上乗せして会社から徴収するし)。」

というお互いフェアな心の整合が測れるかもしれません。聖人だけの美しい組織など存在せず、きれいごと抜きのサバイバルである社会において甘いルールでは健全を維持できず、無用なトラブルと組織の崩壊につながります。

皆様の会社でもぜひマネしていただくか、またはもっと良いアイデアがあればご指導ください。

 

 

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